員工給公司帶來(lái)?yè)p失怎么辦

員工在工作中給公司造成損失需要賠償。勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，按照勞動(dòng)合同、單位制度、法規(guī)規(guī)章應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的，單位可以起訴求償。即用人單位可以和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定或在規(guī)章制度規(guī)定因勞動(dòng)者原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償事項(xiàng)，但約定的賠償責(zé)任不能免除自己的法定責(zé)任。在確定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)具體的賠償責(zé)任后，如勞動(dòng)者有能力一次性支付用人的損失，可以一次性賠償;如沒(méi)有賠償能力，用人單位可以從勞動(dòng)者應(yīng)得的公司予以扣除，但需符合兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：不超過(guò)工資的20%，且扣除后剩余工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。按月扣除適用的前提是勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)，如確定勞動(dòng)者賠償責(zé)任后，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止或解除，在目前勞動(dòng)者流動(dòng)性比較頻繁的背景下，用人單位可以從勞動(dòng)者離職時(shí)應(yīng)得的全部工資及補(bǔ)償金中扣除勞動(dòng)者應(yīng)賠償?shù)慕痤~。對(duì)于不足部分，用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有債權(quán)，勞動(dòng)者還應(yīng)以其所有的其他財(cái)產(chǎn)繼續(xù)賠償損失的差額部分。

對(duì)于勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)損失承擔(dān)賠償責(zé)任，不能一概而論，應(yīng)當(dāng)結(jié)合以下情況具體分析。 第一，雙方在勞動(dòng)合同中是否有約定。 當(dāng)事人有約定且沒(méi)有違反法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用當(dāng)事人的約定，以尊重當(dāng)事人的意愿。我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。” 即如果勞動(dòng)合同約定因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可根據(jù)勞動(dòng)合同的約定要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失。 第二，雙方的約定是否超過(guò)法律保護(hù)的范圍。 相對(duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，國(guó)家從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益出發(fā)，用人單位在從勞動(dòng)者工資中扣除經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，必須保障勞動(dòng)者的基本生活需要。 我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，“經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。” 即雙方在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者對(duì)經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任時(shí)，如果從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，不得全額扣除勞動(dòng)者的工資收入，以便保障勞動(dòng)者的基本生活需要。 第三，勞動(dòng)者對(duì)經(jīng)濟(jì)損失是否存在故意或者重大過(guò)失行為。 我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》第六條規(guī)定，行為人因過(guò)錯(cuò)侵害他人民事權(quán)益的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。 為了避免勞動(dòng)者故意或重大過(guò)失致使用人單位財(cái)產(chǎn)受到損失，保護(hù)用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)益，如果勞動(dòng)者存在故意或者重大過(guò)失行為致使用人單位的財(cái)產(chǎn)受到損失，勞動(dòng)者仍應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過(guò)錯(cuò)程度相應(yīng)的賠償責(zé)任，以敦促勞動(dòng)者認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格遵守有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度。 總之，對(duì)于勞動(dòng)者致使用人單位財(cái)產(chǎn)受到損失的應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)合同及勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度進(jìn)行認(rèn)定，以便保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方合法權(quán)益。

這個(gè)問(wèn)題，可以根據(jù)情況而定，損失的嚴(yán)重性，還有看損失是客觀原因還是主觀原因，如果全部損失都要員工自己負(fù)責(zé)人，你這個(gè)人道主義是說(shuō)不通的，因?yàn)槿硕紩?huì)范錯(cuò)誤，范是難免，如果范了，適當(dāng)?shù)膽土P一點(diǎn)點(diǎn)員工，讓自己能夠引以為戒。

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，如果的確是因?yàn)閱T工因?yàn)槭韬龃笠饨o單位造成了，損失，那么員工要承擔(dān)賠償責(zé)任，這點(diǎn)是確定的。但怎么賠償、賠償多少，這需要符合以下條件。

一、這個(gè)損失額怎么確定？肯定不是公司說(shuō)了算，也不是員工說(shuō)了算。如果雙方能達(dá)成一致，那就沒(méi)問(wèn)題，如果達(dá)不成一致，一般需要第三方有資質(zhì)的評(píng)估公證機(jī)構(gòu)來(lái)確定損失額度。

二、員工在這個(gè)損失案例中承擔(dān)多少責(zé)任，是員工全額承擔(dān)，還是按照一定比例承擔(dān)，這個(gè)公司需要有一個(gè)合理的方案，如果有爭(zhēng)議，那就要看雙方的證據(jù)來(lái)評(píng)判，如果金額較大的時(shí)候，可能就需要法院來(lái)判定。

三、公司可以在員工每月工資中按比例扣除一定的工資來(lái)賠償工資，但一般不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

綜合以上，我們一定要注意，損失金額的合不合理、自己在損失中究竟承擔(dān)多少責(zé)任比例、以及每月工資中扣除的金額合不合理。也就是說(shuō)，發(fā)生了損失，只要還在公司繼續(xù)做，那么就可以不用掏現(xiàn)金來(lái)賠償，而是從工資中每月比例扣除。但如果產(chǎn)生離職的情況，那么公司可以通過(guò)法院起訴的方式來(lái)要求員工賠償。

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》勞辦發(fā)〈1996〉100號(hào)第三條規(guī)定：關(guān)于企業(yè)對(duì)因內(nèi)部承包給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的勞動(dòng)者可否扣發(fā)工資問(wèn)題。按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十七條、《工資支付暫行規(guī)定》勞部發(fā)（1994）489號(hào)第十六條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定以及與法律法規(guī)不相抵觸的勞動(dòng)合同、承包合同的約定和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失可以從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之二十。且扣除后的剩余工資部分不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

在事情沒(méi)有基本處理完畢前，不要離職

問(wèn)題面前的表現(xiàn)，更能看出人的品質(zhì)。你提前離職，就是逃兵，是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。你的行為直接影響公司對(duì)你的最后處理。你直面問(wèn)題，態(tài)度誠(chéng)懇，積極止損，勇于擔(dān)責(zé)的行為是優(yōu)秀職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)和同事們都能感覺(jué)到或者看到。給公司造成損失是件壞事，但是壞事也可以變成好事。無(wú)事不惹事，有事不怕事，這也是一種勇氣和膽魄。我建議暫時(shí)不辭職，和大家一起善后，先把問(wèn)題解決了再說(shuō)。

事情沒(méi)有處理完，你辭職公司也不會(huì)批準(zhǔn)。你擅自離開，公司通過(guò)法律途徑還是能夠追究你的責(zé)任。而且，那樣就把事情搞復(fù)雜了，搞僵了，反而不好處理。你如果是個(gè)骨干，平時(shí)工作也很好，而且應(yīng)對(duì)問(wèn)題時(shí)不推諉，不躲讓，或許公司會(huì)對(duì)你和同事從輕處理呢。

直面問(wèn)題，積極應(yīng)對(duì)，協(xié)助公司做好善后工作，承擔(dān)起該負(fù)的責(zé)任

既然已經(jīng)造成經(jīng)濟(jì)損失了，那么面對(duì)現(xiàn)實(shí)，堅(jiān)守崗位，協(xié)助公司做好善后工作。你是直接當(dāng)事人，你對(duì)具體情況比別人熟悉，你對(duì)如何做就能挽回一部分損失，或者防止損失的擴(kuò)大，具有提建議的責(zé)任，也更能提出切合實(shí)際的建議。

給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，承擔(dān)起該負(fù)的責(zé)任，是員工的義務(wù)。根據(jù)公司制度，該賠償則賠償。但是，你畢竟是在履行工作職責(zé)時(shí)發(fā)生了失誤，不是故意破壞，所以，不可能所有經(jīng)濟(jì)損失都要你和同事來(lái)?yè)?dān)的，否則，就是不公平的，加重了員工責(zé)任，員工職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)太大。因?yàn)椋銈兊膿?dān)責(zé)能力畢竟不如公司，而且是工作失誤，你們擔(dān)工作失誤的責(zé)任即可。一般公司都會(huì)有按照損失額的百分比來(lái)追究責(zé)任人責(zé)任的制度規(guī)定，或許還會(huì)有行政處罰，如寫檢討，或通報(bào)批評(píng)，或警告等等，按制度對(duì)照?qǐng)?zhí)行就行。

繼續(xù)在理解員工，愛(ài)護(hù)員工，具有容錯(cuò)理念的好公司干下去

我建議，先看處理結(jié)果，再做其他打算。如果公司理解你們的無(wú)心之失，處理公道，或者對(duì)你們減輕處罰，我建議不辭職，繼續(xù)在這樣理解員工，愛(ài)護(hù)員工，具有容錯(cuò)理念的好公司干下去。哪里跌倒就在哪里爬起來(lái)。總結(jié)這次犯錯(cuò)的教訓(xùn)，改正不足，繼續(xù)努力工作，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，把失去的損失奪回來(lái)。

這是我的看法和建議。但愿能夠幫到你。

【我紅楓詩(shī)箋結(jié)合自身三十余年從業(yè)經(jīng)歷，專注職場(chǎng)話題，吐肺腑之言，發(fā)原創(chuàng)之作，敬請(qǐng)大家指教，歡迎關(guān)注評(píng)論轉(zhuǎn)發(fā)】

若有證據(jù)證明員工因重大過(guò)錯(cuò)給公司造成了損失，是可以起訴要求員工賠償?shù)模部梢砸婪◤膯T工的工資中扣除不超過(guò)35%的金額來(lái)賠償，但不能要求員工不得解除勞動(dòng)合同。

在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，公司既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人，又是企業(yè)的管理人，一旦發(fā)生員工造成公司經(jīng)濟(jì)損失的情況，公司就具有雙重身份，其既是受害人，又是員工的管理者。如果在這樣情況下，讓員工承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，而作為管理者的公司不承擔(dān)任何責(zé)任，是不公平的。

為此，勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十六條就規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

顯然，勞動(dòng)合同中規(guī)定的違約責(zé)任是員工承擔(dān)賠償責(zé)任的主要依據(jù)。

以上是律師為大家講解的關(guān)于”員工給公司帶來(lái)?yè)p失怎么辦“的內(nèi)容，希望可以幫助到各位小伙伴。