如果公司與勞動者之間存在事實(shí)勞動關(guān)系，但簽訂了勞務(wù)協(xié)議，應(yīng)認(rèn)定為勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系?

如果用人單位與某個人簽訂了勞務(wù)合同，這個人就沒有與用人單位建立正式的、法律意義上的勞動關(guān)系，就不屬于該單位的員工，自然就不需要上保險和辦理住房公積金。

但如果該單位接納了某個人成為該單位的員工，發(fā)生了事實(shí)的勞動關(guān)系，而簽的合同屬于勞動合同的性質(zhì)，只是把合同的名字寫“勞務(wù)合同”，那該合同仍然按照勞動合同來執(zhí)行。

判斷是否構(gòu)成勞動關(guān)系，不在于有沒有簽訂勞動合同，也不在于簽訂了所謂的“勞務(wù)合同”，而要看勞動者與單位之間符不符合上述的構(gòu)成勞動關(guān)系的條件。

在符合法律規(guī)定的條件下，即使簽訂了勞務(wù)合同，仍然有可能與單位之間形成事實(shí)上的勞動關(guān)系。用人單位招用勞動者時未訂立書面勞動合同，但用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動，且勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，雙方之間即屬于建立了勞動關(guān)系。

訂立勞動合同一直是勞動者們關(guān)心的話題，部分求職人員想知道：“公司只簽勞務(wù)協(xié)議違法嗎？這樣的公司正規(guī)嗎?”小編來捋一捋關(guān)于訂立勞動合同的孰是孰非。

根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定， 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。如果雙方建立的不是勞動關(guān)系，就可以不訂立勞動合同，而訂立其他協(xié)議。雙方建立勞動法律關(guān)系的，受勞動法律法規(guī)的保護(hù);形成其他民事法律關(guān)系的，受民事法律法規(guī)的保護(hù)。

但需注意的是，判定是否形成勞動關(guān)系，簽訂勞動合同或其他合同是一個重要因素，但并非唯一因素。如果事實(shí)上形成了勞動關(guān)系，即便簽訂了合作協(xié)議，也會被認(rèn)定為形成勞動關(guān)系，雙方應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。

那么，如何判斷單位與個人是否構(gòu)成勞動關(guān)系呢?

根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)規(guī)定：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

其中特別需注意的是，勞動關(guān)系的成立需要勞動者為用人單位提供有償勞動，勞動者從用人單位獲得勞動報(bào)酬和有關(guān)福利待遇，勞動者和用人單位形成了以人身自由在勞動范圍內(nèi)歸用人單位支配、服從勞動分工和安排、遵守勞動紀(jì)律、接受用人單位管理為主要內(nèi)容的從屬關(guān)系。

如果用人單位的制度不適用于勞動者(勞動者違反了也沒關(guān)系)，用人單位不對勞動者進(jìn)行管理(勞動者想不來就不來，想不做就不做)，用人單位不安排員工勞動(勞動者可以進(jìn)行自由安排，自主決定是否接單)，那就不構(gòu)成勞動關(guān)系。

一

勞動合同與勞務(wù)合同的區(qū)別

1、定義

(1)勞動合同：指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同主要適用于《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定。

(2)勞務(wù)合同：指以勞動形式提供給社會服務(wù)的民事合同，是當(dāng)事人各方在平等協(xié)商的情況下達(dá)成的，就某一項(xiàng)勞務(wù)以及勞務(wù)成果所達(dá)成的協(xié)議。勞務(wù)合同不同于勞動合同，從法律適用看，勞務(wù)合同主要適用于《中華人民共和國民法典(合同編)》等相關(guān)規(guī)定。

2、主體資格不同

(1)在勞動合同中，用人單位必須是組織而不能是自然人，可以是企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織也可以是民辦非企業(yè)單位等組織。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者指達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報(bào)酬的自然人。

(2)在勞務(wù)合同中，雙方主體既可以都是法人、組織，也可以都是公民個人、或者一方為公民另一方為法人、組織。

3、人身依附性不同

(1)在勞動合同中，雙方之間不僅存在著財(cái)產(chǎn)關(guān)系還存在著一定的人身依附關(guān)系，勞動者須遵守用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度(如考勤制度、業(yè)績達(dá)標(biāo)要求等)、服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)，若勞動者違反相關(guān)規(guī)定的，用人單位有權(quán)對其進(jìn)行降薪、降職等處罰。因此，雙方之間存在著一定的隸屬關(guān)系。

(2)在勞務(wù)合同中，雙方之間僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系而不存在人身依附關(guān)系，雙方地位平等，沒有領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

4、工資待遇不同

(1)在勞動合同中，對于工資待遇可以由雙方協(xié)商確定，但是不能違法國家關(guān)于“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的強(qiáng)制性規(guī)定(《勞動法》第四十八條 國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。)需要注意的是，“最低工資標(biāo)準(zhǔn)” 不包括加班加點(diǎn)工資、特殊工作環(huán)境下工作的津貼、以及保險、福利待遇和企業(yè)通過補(bǔ)貼等支付給勞動者的非貨幣性收入。

(2)在勞務(wù)合同中，工資待遇由雙方協(xié)商確定，沒有最低工資標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制性要求。

5、福利待遇及風(fēng)險負(fù)擔(dān)不同

(1)在勞動合同中，勞動者除工資外還享有法定的保險待遇。如《勞動法》第七十二條規(guī)定“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。”縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。在風(fēng)險負(fù)擔(dān)方面，根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

(2)在勞務(wù)合同中，沒有強(qiáng)制用工者為勞務(wù)者購買社會保險。在風(fēng)險負(fù)擔(dān)方面，根據(jù)《中華人民共和國民法典(侵權(quán)責(zé)任編)》 第三十五條的規(guī)定，個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

6、解除合同的要求不同

(1)在勞動合同中，除法律另有規(guī)定外，勞動者解除勞動合同的需要提前三十日以書面形式通知用人單位;勞動者在試用期內(nèi)的，需要提前三日通知用人單位。在符合法定情形下，用人單位還需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(例如：未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報(bào)酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的等)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體數(shù)額根據(jù)勞動者在本單位工作的年限而有所不同。除“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”外，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度給勞動者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“賠償”責(zé)任。

(2)在勞務(wù)合同中，雙方解除合同是否需要提前通知對方由雙方自行協(xié)商，法律沒有設(shè)定提前通知的義務(wù)。如果是用工者單方解除勞務(wù)合同的，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;但如果是用工者違約，則要承擔(dān)違約責(zé)任，給予勞務(wù)者一定的違約賠償。

7、爭議解決方式不同

(1)在勞動合同中，遵循“仲裁前置”原則。勞動合同糾紛發(fā)生后，雙方可以先行協(xié)商，協(xié)商不成的應(yīng)先申請勞動仲裁，對仲裁裁決不服的勞動者可以直接向法院起訴，而用人單位只有法院撤銷仲裁裁決后才可向法院起訴。

(2)在勞務(wù)合同中，發(fā)生糾紛的，雙方均可直接向法院起訴，沒有“仲裁前置”的規(guī)定。

二

簽訂勞務(wù)合同無法改變勞動關(guān)系的事實(shí)

如上所述，勞務(wù)合同中的勞務(wù)者所享受到的各種福利待遇，相比于勞動合同中的勞動者而言要低很多。也正因此，不少用人單位為了承擔(dān)較少的責(zé)任、減少企業(yè)開支而在符合簽訂勞動合同的情形下，違法與勞動者簽訂勞務(wù)合同。這種做法真的能夠使企業(yè)規(guī)避法律的強(qiáng)制性規(guī)定嗎?答案是否定的。要知道，勞動合同和勞務(wù)合同的區(qū)別并非從名稱上進(jìn)行判斷，而是要根據(jù)合同的具體內(nèi)容進(jìn)行判斷。下面以一個案例解釋。

案例：(2016)湘10民終507號

案情：原告王某自1996年3月起在被告某婦幼保健院聘用從事護(hù)工工作至今。2007年3月前雙方簽訂的是《護(hù)工聘用合同》，2008年7月以后雙方簽訂的是《承包合同》或《清潔員承包合同》。合同載明：原告在被告單位工作期間，每月由被告按時支付原告工資報(bào)酬，原告要接受被告的勞動紀(jì)律約束和考勤考核。2007年3月以后，被告拒絕為原告繳納社會保險，且向王某支付的工資也低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。為此，王某向勞動仲裁部門提出申請，請求確認(rèn)其與該醫(yī)療機(jī)構(gòu)在2007年3月至2015年12月期間具有勞動關(guān)系。仲裁庭及法院均支持了王某主張。

法院認(rèn)為，構(gòu)成勞動合同要從以下幾個方面考慮：勞動者從事勞動要接受用人單位的勞動管理;勞動者從事勞動要受到用人單位規(guī)章制度約束;勞動者所提供的勞動是用人單位的業(yè)務(wù)組成部分。也就是說，在實(shí)踐中用人單位與員工構(gòu)成上述條件的即使與其簽訂的是《勞務(wù)合同》，其實(shí)質(zhì)仍然是勞動合同關(guān)系，適用勞動合同的相關(guān)規(guī)定。

綜上所述，公司只簽勞務(wù)協(xié)議違法嗎，還要根據(jù)實(shí)際情況作出綜合判斷。如果確實(shí)形成了勞動關(guān)系，那就應(yīng)簽訂勞動合同而不是合作協(xié)議。